Forsíða

Heimsoknir
Adferdir vid namskrarbreytingar

Námskrárbreytingaraðferðin ODM

Aðferð við að taka upp breytingar

Vitnað til Marsh og Willis

Stofnunar-
breyting

ODM =
Organization
Development
Model

(og handbók endurútgefin 1994 - leitaðu að höfundunum báðum á AskERIC): ODM = Organization Development Model - sem Marsh og Willis:240 kynna svona: Er sérstök aðferð til að móta jákvætt andrúmsloft innan stofnunar og hefur nýst vel í mörgum menntastofnunum, þar á meðal, grunnskólum, framhaldsskólum og háskólum. Til eru rannsóknir sem styðja þá ályktun að því meiri stuðning sem kennarar fá með ODM þeim mun betri verði upptaka hins nýja námsefnis og breyttu miðlunar.

Schmuck & Miles 1971: ODM er skipulögð og eftirfylgd viðleitni í notkun atferlisvísinda við að betrumbæta starfs-kerfi með því að nota samvirkar og sjálf-greinandi aðferðir.

ODM sækir aðferðir til félags-sálarfræðinnar og reynir að opna fleiri samskiptaleiðir innan stofnunarinnar. Viðfangsefnið er stofnunin sjálf og kerfi hennar en ekki hver og einn af einstaklingunum sem starfa þar.

Í skóla-samhengi á kerfi stofnunarinnar við skólann í heild eða tiltekinn hluta hans eða valinn hóp kennara. Kennararnir beita samvirkri og sjálf-greinandi aðferð við að meta, greina og breyta stofnuninni og þeirra eigin mótun á henni og samskiptum við hana.

ODM gengur meir út á það hvernig viðfangsefni eru yfirleitt unnin og tekist á við vandamál en minna á einstakar lausnir. Kennarar reyna að bæta virkni og árangur starfshópa sinna með því að breyta starfsháttum hópsins, bæta samskipti og taka upp ný og breytt hlutverk.

7 þrep ODM-aðferðin gerir ráð fyrir sérstökum liðkara. Hann liðsinnir starfsfólkinu við að fara í gegnum þrepin 7 (Henderson 1985):

  • (1) Aðventan: Liðkandinn stuðlar að gagnkvæmu trausti aðila, gagnkvæmum skilningi, trúverðugheitum og hvetur til þess að hópurinn setji sér samstarfsreglur.
  • (2) Gagnaöflun: Nuaðsynlegt er að safna saman afar margvíslegum gögnum til þess síðar að geta greint og byggt á þegar teknar verða ákvarðanir. Aflað er upplýsinga um starfsemina í heild og einnig um hvern undirþátt, framkvæmd, verkefni og aðgerð - sem sagt: um hvaðeina sem viðkemur stofnuninni og starfsemi hennar. Mótaðar eru reglur um meðhöndlun þessara upplýsinga.
  • (3) Greining, ályktanir og viðbrögð: Þegar gögnum hefur verið safnað og þau flokkuð eru þau send hinum ýmsu starfsmönnum til skoðunar, greiningar og umsagnar. Þátttakendur ræða í trúnaði þær ályktanir sem draga má af upplýsingunum og þeir eru um leið hvattir til að skoða eigið ferli.
  • (4) Áætlanir og aðferðir: Úr sjálfskoðun þátttakenda koma upp á borðið ýmsir erfiðleikar og vandamál sem við er að etja. Þá er unnið að gerð áætlana og aðferða til að leita lausna.
  • (5) Framkvæmd áætlana: Áætlanir skulu vera gagnkvæmt styðjandi og hvetjandi. Þær geta tekið til endurbóta á félagsvirkni þátttakendanna. Þátttakendurnir deila með sér ábyrgðinni á því að framkvæmdin leiði til lausna.
  • (6) Mat: Þátttakendur fá mat á því hvernig þeim gengur og hvernig til tekst. Þeir eru hvattir til að íhuga það sem orðið er og draga ályktanir sem iðulega leiða til breytinga á áætluninni.
  • (7) Síþróun: Innan vébanda stofnunarinnar verður að þróa hæfileikann til sífelldrar endurnýjunar. Þegar stofnunin hefur tekið upp nýja háttu dregur liðkarinn sig út úr starfinu.
Úr
1994-
bókinni:
Þetta líkan gengur út frá því að allar meiri háttar nýjungar og námskrárbreytingar heimti breytingar í sjálfri menningu skólans. Taka beri tillit til m.a. eftirtalinna atriða - sbr. útdrátt úr 1994 bókinni hjá AskERIC:
  • (1) Hópurinn er ekki hið sama og summa einstaklinganna sem mynda hann.
  • (2) Breytingar komast á í samstarfi innan hóps.
  • (3) Markmið og væntingar einstaklinganna hafa áhrif á það sem gerist.
  • (4) Tilfinningar einstaklinganna skipta máli.
  • (5) Aðstaða, fé og aðstoð skiptir máli.
  • (6) Breytingar verða innra með einstaklingum.

Líkanið gerir ráð fyrir að kennarar skólans þurfi iðulega að fá aðstoð utan frá til að fara í gegnum eftirtalin þróunar-þrep

  • Greina viðfangsefnið.
  • Gera sér grein fyrir hvers konar upplýsingum þarf að safna til að fá raunsanna heildarmynd af starfseminni og hinum ýmsu deildum og starfinu í stóru og smáu.
  • Tryggja öryggistilfinningu þegar skoða þarf og greina upplýsingarnar.
  • Benda á erfiðleika, vandamál og hugsanlegar lausnir.
  • Leiðbeina um gerð áætlana til að hrinfa í framkvæmd lausnum sem menn eru sammála um.
  • Afla mats og upplýsinga um hvernig til hefur tekist og benda til nýrrar stefnu og nýrra breytinga.
Umsagnir

Athuga-
semdir

McLaughlin&Marsh (1978) skrifa um Rand-skýrsluna og draga þar ályktun um notkun ODM. Þeir benda á að þeir kennarar sem notað hafi ODM í starfsmannatengdum viðfangsefnum og þjálfun virðist ganga upptakan mun betur heldur en þeim sem ekki þekktu til hópvinnu við lausnir á vandamálum. Það gæti verið skólum mjög til hjálpar að þjálfa kennaranna í aðferðum ODM en til þess þarf fjármuni og utanaðkomandi þjálfara.

Athugasemdir beinast að áherslu líkansins á þátttakendurna umfram sjálfa námskrárbreytinguna sem verið er að vinna að. Nokkuð misjafnar skoðanir hafa komið fram um ágæti þess. Bent hfeur verið á að ODM geri ráð fyrir að skiptar skoðanir og innbyrðis átök séu óheppileg fyrir starfsemina. Því sé hætta á að ODM líti framhjá þeim átökum um áhrif og völd sem sífellt eru í gangi í öllum stofnunum - líka í skólum. Jafnvel hefur verið gengið svo langt að halda því fram að ODM sé í grunnatriðum ósamrímanlegt við starfsemi skóla því starfsemi hans sé á mjög háu flækjustigi og innbyrðis átök og samkeppni séu óhjákvæmileg megineinkenni - rétt eins og í öðrum stofnunum.

Umsögn
GÓP
Þetta er draumfagurt líkan en ef til vill ekki fasttengt raunveruleikanum. Gert er ráð fyrir að skipulagsmynstur stofnunarinnar sé óumdeild og enginn hugsi um annað en ítrasta framgang hennar á starfsvettvanginum. Það virkar dálítið eins og að starfsmenn, stjórnendur og stofnunin í heild sé sett í sérstaka veröld. Þeir stígi inn í hana þegar þeir koma til starfa - en væntanlega þurfa þeir líka að lifa í sínum venjulega heimi. Í þeim heimi hafa þeir sjálfsagt skoðanir á eigin framgangi og fjölmörgu sem skákar ýmsum verkefnum á vegum stofnunarinnar inn í ljós sem þeim er sérstakt og öðru vísi en annarra.

Einnig má velta fyrir sér hverjir það eru sem taka því vel að utanaðkomandi aðili hjálpi þeim til að ná betri tökum á því sem er þeirra sérhæfða starfssvið. Yfirleitt er nauðsynlegt að liðkari sýni tvímælalausa sérhæfni til þess að mark sé á honum tekið. Það þarf minni sérhæfni til að bera af í hópi lítillar sérhæfni. Þetta verður erfiðara í hópi þar sem hver einstaklingur er mjög sérhæfður og sviðin eru jafnmörg einstaklingunum.

Allir eiga þó við þann vanda að etja að þurfa að lifa með öðrum að einhverju marki. Þar eru sífellt uppi skiptar skoðanir og ágreiningsefni sem leysa þarf út til að samveran geti gengið. Á því sviði telja menn sig ekki alltaf til hinna mestu sérfræðinga. Liðkari sem nær að sýna hæfni sína á því sviði á ef til vill möguleika til að gera gagn - einkum ef hann gætir hógværðar.

Efst á þessa síðu * Forsíða